Cat :
L’effacement des frontières entre le travail et le temps personnel, les longues heures supplémentaires, les interférences externes dans des processus bien établis, comment les entreprises préviennent-elles l’épuisement émotionnel des employés.
Cependant, les psychologues notent qu’en plus des avantages évidents du travail à domicile, il n’est pas sans inconvénients. L’un des plus évidents et des plus aigus est la forte probabilité d’épuisement émotionnel. Les enfants interfèrent activement dans les appels professionnels, les chats aiment s’allonger sur leur ordinateur portable, et les limites de la journée sont si floues qu’il est difficile de déterminer quand c’est le temps du travail et quand cela vaut la peine de se reposer, l’utilisation d’un logiciel de contrôle du temps aide à le prévenir.
Bloomberg indique qu’en raison de la transition vers le télétravail dans certains pays européens, la journée de travail s’est allongée de 2 heures, et aux États-Unis de 3 heures. Nos propres recherches confirment également ces conclusions : Les Européens ont commencé à travailler plus longtemps, de 2,5 heures en moyenne. Le rythme habituel de la vie est perturbé, et si, au début, le travail à distance forcé était perçu comme quelque chose d’inhabituel et d’intéressant, quelques mois plus tard, il s’est transformé en incertitude. Selon Ipsos, une personne interrogée sur trois qui travaille à distance a du mal à se concentrer à la maison, et son efficacité au travail diminue.
Pour les membres de l’équipe, l’épuisement émotionnel est dangereux en raison de la perte d’intérêt, de motivation, d’énergie et d’un sentiment aigu de désespoir. Pour les entreprises, il peut entraîner des conflits, une augmentation de l’absentéisme ou de la sous-performance, ainsi qu’une forte rotation du personnel.
Une question logique : existe-t-il un moyen de prévenir le burnout ?
Prévenu est prévenu
Le burnout est un processus qui ne se produit pas en un jour ou deux. C’est une accumulation progressive de fatigue, de manque d’émotions positives et même de changements d’habitudes. C’est pourquoi les psychologues recommandent de s’en tenir à une routine d’auto-isolement et de ne pas se rendre constamment au réfrigérateur.
C’est pourquoi il est important de capter les premiers signes d’un changement dans l’état habituel d’une personne. Réunissez une réunion avec les chefs de service et les directions, expliquez ce qu’est l’épuisement professionnel et pourquoi il est beaucoup plus facile de le remarquer et de le prévenir que de résoudre les problèmes ultérieurs.
La méthode la plus simple et la plus universelle consiste tout simplement à communiquer avec les gens. Ce n’est un secret pour personne que les moyens de communication les plus importants dans un lieu de travail à distance sont les appels vidéo, les messagers et les appels téléphoniques. Il est clair que dans une grande équipe, il est difficile de voir les échos du burnout, mais les réunions conjointes entre les départements et les équipes permettront aux managers de remarquer quels employés se comportent différemment, refusent d’assister aux sessions de communication vidéo, ne répondent pas au téléphone, exécutent les tâches de travail plus lentement, n’expriment pas d’initiative ou sont pessimistes.
En option : réaliser de petites enquêtes pour évaluer l’état psychologique des employés. Nous utilisons deux types d’enquêtes. Le premier est quotidien : on crée un petit questionnaire dans le chat de l’entreprise sur le thème « Comment a commencé votre journée ? Comment vous sentez-vous ? », composé de cinq options, dont chacune indique le degré d’humeur. La réponse prend environ 2 à 3 secondes et ne demande pas beaucoup de réflexion. Nous avons environ 5-6 titres de réponses synonymes, donc nous les mélangeons constamment.
Sur une base hebdomadaire, nous réalisons des enquêtes plus étendues, qui nécessitent environ 3-4 minutes de temps. Il s’agit notamment de savoir si la personne estime que sa journée de travail s’est allongée, ce qui lui manque, si elle aime travailler à domicile, si elle se sent à l’aise, si elle manque de communication, etc. Nous le faisons avec un portail interne, mais il existe de nombreuses plateformes en ligne où vous pouvez réaliser une enquête.
Agir immédiatement
Si vous ou l’un des chefs de service a remarqué les symptômes du burnout (par exemple, l’humeur pendant plusieurs jours est sur la note 1-2 ou pas de réponse du tout, la personne refuse catégoriquement de passer au format vidéo de communication pendant plusieurs jours), la meilleure action est de parler au salarié. Le mieux est de le faire en tête-à-tête, afin que vous ne soyez pas distrait et que le spécialiste ait plus d’occasions de parler ouvertement. Demandez-lui ce qui cause exactement son découragement, s’il y a quelque chose qu’il a du mal à gérer. L’essentiel est de maintenir un climat de confiance. Posez des questions simples pour identifier le problème et comprendre ce qui cause exactement l’humeur négative de la personne.
Un de nos employés est devenu beaucoup moins actif qu’avant dans les conversations de travail, préférant communiquer sans vidéo et ne participant pas aux rassemblements généraux informels sur Zoom. Lorsque son manager a d’abord » tiré la sonnette d’alarme » et s’est tourné vers l’emploi du temps, il s’est avéré que le temps qu’il a travaillé a augmenté de près de 22 %, mais que son niveau de productivité a considérablement diminué, tout comme le flux des tâches accomplies. Au cours d’une communication informelle, l’employé a admis qu’il était terriblement mal à l’aise de travailler à la maison, que le manque de communication l’affectait, qu’il avait l’impression de dépenser son temps de manière inefficace, qu’il était mal à l’aise devant ses coéquipiers et, surtout, qu’il était inquiet pour son avenir dans l’entreprise, car il avait l’impression de laisser tomber son responsable et de ne pas donner le résultat escompté.
Pour être un collègue et un ami
Ne soyez pas prompt à condamner ou à commencer immédiatement à agir activement et à persuader de faire quelque chose. Premièrement, la personne a déjà libéré une partie de son stress, partagé ses craintes. Ensuite, rappelez-lui qu’il n’est pas entré dans l’entreprise pour rien, et qu’il a plus d’une fois prouvé sa valeur par ses actions. Expliquez-lui que tout membre de l’équipe est important, et que s’il se sent mal, l’entreprise l’aidera certainement. Demandez au spécialiste ce dont il a besoin pour changer son état, et s’il n’y a pas de problèmes de santé. Lorsque vous avez toutes les données, commencez à prendre des mesures.
Quand le superviseur a travaillé sur tous les points, il s’est empressé de rassurer l’employé anxieux. Il s’est avéré que le plus grand désir de l’homme était de s’assurer qu’il ne serait pas licencié pour ses, comme il l’a dit, » ponctions « . Le spécialiste a bénéficié de trois jours de congé et, après le week-end, son état s’est considérablement amélioré.
Ne pas oublier la communication
Il est important que les gens soient nécessaires, cette vérité ne change pas, même dans un environnement aussi difficile. Veillez à continuer à développer votre culture d’entreprise et essayez de déplacer vos événements en ligne. Les options sont nombreuses : quiz, petits concours internes, conférences avec des experts invités (pas nécessairement dans le profil de l’entreprise), communication informelle (tea party et discussion Zoom sur les dernières nouvelles).
Nous avons commencé à maintenir l’activité dès la première semaine d’auto-isolement : au début, nous avons organisé un concours interne et une soirée de communication informelle, mais lorsqu’il a été décidé de prolonger les » jours de congé « , nous avons pensé à l’ensemble du » mouvement « . Les formats d’événements en ligne suivants ont été développés :
Soirée avec le sommet : une date était fixée pour la soirée, l’orateur était l’un des cadres de l’entreprise. Tout salarié pouvait envoyer des questions (y compris anonymement) et au cours de la soirée, il obtenait une réponse. L’ambiance était légère. Fait intéressant : ce sont les événements les plus suivis. Conférences avec des experts invités : c’est le bon moment pour élargir ses horizons, et pour cela, 1 à 2 fois par semaine, nous invitons des experts de différents domaines à partager leur expérience et à nous parler des nuances de la profession. Nous avons reçu la visite d’un coach de fitness, d’un psychologue, d’un rédacteur en chef de la télévision locale, d’un styliste, d’un hypnothérapeute, d’un professeur d’anglais, d’un photographe, d’un architecte d’intérieur, d’un animateur radio. Des animations : nous avons organisé des tournois de poker ou de CS, des exercices le matin, nous nous sommes divisés en équipes et avons joué à des quizz. Au passage, cela a joué un grand rôle dans l’adaptation des nouveaux employés à l’équipe et les a aidés à se connaître.
L’auto-isolement ne durera pas éternellement, et l’expérience du travail à distance et la capacité à repérer les « goulots d’étranglement » seront sans doute utiles.
